النشرة الاخبارية
اشترك في قائمتنا البريدية للحصول على التحديثات الجديدة!
سجل بياناتك الان
جديد
- بواسطة هيئة تحرير مجلة المحاسب العربي
- 1 مارس 2025
اكسيل شيت حضور وانصراف الموظفين 2026
يعتبر تسجيل حضور وانصراف الموظفين يدويًا من أكثر المهام التي تستهلك وقت المحاسب أو مسؤول الموارد البشرية شهريًا، خصوصًا مع حساب التأخير والانصراف المبكر وخصمه من الراتب. لهذا تقدم مجلة المحاسب العربي نموذج إكسيل جاهز (محدّث لعام 2026) يقوم بهذه الحسابات تلقائيًا. ماذا يحسب الملف تلقائيًا؟ أجر الساعة وأجر الدقيقة من الراتب الشهري المُدخل. وقت التأخير الصباحي بالدقائق، وقيمته المالية المخصومة من راتب الموظف. وقت الخروج قبل موعد الانصراف الرسمي. إجمالي ساعات ودقائق التأخير على مستوى الشهر بالكامل. الملف بصيغة Excel (xlsx) قابل للتعديل بالكامل: غيّر مواعيد الدوام الرسمي والراتب حسب شركتك، والجدول يحدّث باقي الحسابات تلقائيًا. محتويات الملف: شيتان جاهزان يحتوي الملف على ورقتين، وتختار منهما ما يناسب نظام الدوام عندك: ورقة «فارغ دوام»: للدوام على فترة واحدة (من وقت البداية إلى وقت النهاية). ورقة «فارغ دوامين»: للدوام على فترتين (صباحية ومسائية)، وتتضمن أيام الشهر كاملة. كل ورقة عبارة عن جدول شهري: تكتب اسم الموظف وراتبه وعدد ساعات العمل، ثم تسجّل وقت الحضور ووقت الانصراف لكل يوم، فتظهر لك في الخانات المجاورة حالة الحضور (غائب، حضر في الموعد، حضر قبل الموعد، حضر بعد الموعد) وحالة الانصراف وعدد دقائق التأخير. كيف يحسب الملف خصم التأخير؟ الحساب يسير في ثلاث خطوات متتالية من الراتب الشهري: أجر اليوم = الراتب الشهري ÷ 26 يوم عمل (يفترض الملف 26 يومًا، ويمكنك تعديل الرقم من الصيغة إن كان نظام شركتك مختلفًا). أجر الساعة = أجر اليوم ÷ عدد ساعات العمل اليومية. أجر الدقيقة = أجر الساعة ÷ 60. وبعد ذلك يضرب الملف أجر الدقيقة في مجموع دقائق التأخير والانصراف المبكر خلال الشهر ليعطيك قيمة الخصم. مثال: موظف راتبه 3,000 ويعمل 8 ساعات يوميًا. أجر يومه ≈ 115.38، وأجر ساعته ≈ 14.42، وأجر دقيقته ≈ 0.24. إذا تأخر 25 دقيقة خلال الشهر فقيمة الخصم ≈ 6.01. الأرقام هنا للتوضيح فقط، والملف يحسبها لك تلقائيًا. طريقة الاستخدام خطوة بخطوة حمّل الملف من زر التحميل أعلى الصفحة وافتحه بـ Excel (يعمل أيضًا على Google Sheets وLibreOffice). اختر الورقة المناسبة: دوام واحد أو دوامين. أدخل الراتب الشهري وعدد ساعات العمل وأوقات بداية الدوام ونهايته الرسمية. سجّل وقت حضور الموظف ووقت انصرافه كل يوم بصيغة الوقت (مثل 08:35). راجع في نهاية الشهر إجمالي التأخير بالدقائق وقيمته المالية، ثم انسخ الورقة لموظف آخر. الملف يحمل تنسيق الدينار الكويتي في خلايا المبالغ، وتستطيع تغيير التنسيق إلى الجنيه المصري أو الريال أو الدرهم من «تنسيق الخلايا» دون أن يتأثر الحساب. نصائح قبل اعتماد الخصم من الراتب اتفق مع الإدارة على فترة سماح (مثلًا 10 دقائق) قبل احتساب التأخير، ولا تخصم قبل توثيق السياسة كتابيًا. تأكد من لائحة الجزاءات في شركتك ومن قانون العمل في بلدك، فبعض التشريعات تضع سقفًا للخصم الشهري. احتفظ بنسخة من كل شهر بصيغة PDF كسجل يمكن الرجوع إليه عند أي نزاع. لا تستخدم الملف لإثبات الحضور القانوني وحده إن كانت شركتك تعتمد نظام بصمة رسمي؛ اعتبره أداة حساب ومراجعة. أسئلة شائعة عن شيت الحضور والانصراف هل الملف مجاني وقابل للتعديل؟ نعم، التحميل مجاني والملف بصيغة xlsx قابل للتعديل بالكامل: يمكنك تغيير الأسماء والمواعيد وتنسيق العملة وإضافة أعمدة. هل يصلح كجدول حضور وغياب جاهز للموظفين؟ نعم، فيه حالة «غائب» تظهر تلقائيًا عند ترك وقت الحضور فارغًا، ويمكنك نسخ الورقة لكل موظف أو لكل شهر. كيف أحسب أجر الدقيقة من الراتب؟ اقسم الراتب على عدد أيام العمل في الشهر للحصول على أجر اليوم، ثم على ساعات العمل اليومية للحصول على أجر الساعة، ثم على 60. الملف ينفّذ ذلك عنك. كيف أحسب خصم تأخير موظف واحد بسرعة دون ملف؟ استخدم حاسبة خصم التأخير والغياب المجانية على الموقع: تدخل الراتب ودقائق التأخير وأيام الغياب فتظهر لك قيمة الخصم مباشرة. إن كنت تحتاج أكثر من شيت إذا كنت تدير عددًا كبيرًا من الموظفين وتحتاج تقارير الإجازات والسلف والرواتب في مكان واحد، فراجع برنامج المميز للشئون الإدارية، وتصفّح بقية القوالب والبرامج الجاهزة من المجلة. ملفات إكسيل أخرى من المجلة إن كنت تجهّز شؤون الموظفين فقد تحتاج أيضًا كشف المرتبات الشهري وسجل إجازات الموظفين. وللحسابات اليومية: دفتر اليومية ونموذج فاتورة المبيعات وكشف حركة المخزون وجدول إهلاك الأصول. وملفات أخرى: نظام القيود وميزان المراجعة، كشف حساب عميل أو مورد، متابعة الديون والمستحقات، جدول سداد قرض، الميزانية الشهرية، سجل العهد والسلف، نموذج عرض سعر، سند قبض وصرف، موازنة مشروع. وكلها في صفحة القوالب.
جديد
- بواسطة هيئة تحرير مجلة المحاسب العربي
- 2 مارس 2025
نموذج تقرير تقييم الأداء للموظفين والعاملين بالمؤسسة
نموذج تقرير تقييم الأداء للموظفين والعاملين بالمؤسسة إخواننا المحاسبين الكرام السلام عليكم ورحمة الله وبركاته ، اليوم نضع بين أيدكم ملف أكسيل شيت لتقييم الموظفين مفتوح المصدر وللامانة العلمية ولحفظ الحقوق هذا الملف ليس من عملنا ولم نعلم من قام بتصميمة لذا وجب علينا التنبيه لذك راجين من الله أن يجعله في ميزان حسنات صاحبة وكل من ساعد على نشرة وبارك الله في الجميع ونفع الله بنا وبكم الامة لما فيه الخير وجعل عملنا هذا خالصاً لوجه الكريم إدارة مجلة المحاسب العربي مقالات ذات صلة:تصعيد الحرب على إيران يُعيد الفوضى إلى سوق الذهب المصري: قفزة 630 جنيهاً لعيار 21 وطوابير متوقعةالكويت تمتص صدمة التوترات: انخفاض 1.9%انتعاش بورصة السعودية مدعوماً بارتفاع أرامكو وسط تقلبات أسعار النفط
جديد
- بواسطة هيئة تحرير مجلة المحاسب العربي
- 2 مارس 2025
سيدة مصرية خبرة أكثر 10 سنوات في مجال الموارد البشرية - تطلب عمل
سيدة مصرية خبرة أكثر 10 سنوات في مجال الموارد البشرية - تطلب عمل - إلمام كامل بقانون العمل الكويتي - خبرة في ادارة فريق عمل - خبرة في التعامل مع الوزارات والجهات الحكومية والإقامات - خبرة في إعداد أتعابة نهاية الخدمة والمستحقات العمالية - خبرة في ادارة الرواتب الشهرية – وكل ما يتعلق بالموارد البشرية للتواصل jobs@aam-web.com مقالات ذات صلة:معلومة اليوم 57 - الجمعة 12 يونيو 2020 - الخصم النقدي- خصم تعجيل الدفعمعلومة اليوم- الخميس 11 يونيو 2020 - الخصم التجاريمن اهم ما ينصح للتأقلم مع تطورات نظام المحاسبة
جديد
- بواسطة هيئة تحرير مجلة المحاسب العربي
- 28 فبراير 2025
الرجل المناسب في المكان المنافس أساس التفوق على المنافسين
الرجل المناسب في المكان المنافس أساس التفوق على المنافسين بقلم: توم دي وايل، شريك إداري، بين آند كومباني الشرق الأوسط يساور الشركات التي تتهيّأ للتغيرات المتلاحقة القلق حول نجاحها في تعيين أصحاب المواهب المناسبة والاحتفاظ بهم؛ ويتوقع نحو 75 في المئة من المسؤولين التنفيذيين الذين استطلعت بين آند كومباني آراءهم أن تتغير المهارات والقدرات التي تحتاجها الشركات للنجاح خلال السنوات الخمس إلى العشر القادمة، وفي الوقت ذاته، يقدّر المشاركون عدد الموظفين الذين يمتلكون القدرات اللازمة للاضطلاع بأهم المناصب والأدوار الوظيفية في المستقبل بأقل من النصف. أما أبحاثنا فتظهر أن معظم الشركات لا تحتاج إلى عدد كبير من المواهب الجديدة المتميزة للنجاح، وأن أفضل الشركات من حيث الأداء لا تتفوق على منافسيها بعدد موظفي "النخبة" – بل ما يميزها هو كيفية الاستفادة من تلك المواهب؛ فهي على الأرجح توظف أصحاب المواهب المتميزة في المناصب ذات الدور الحيوي لنجاح الأعمال. ويصف مصطلح الدور الحيوي لنجاح الأعمال الأدوار والمناصب التي تكتسب أهمية بالغة في تنفيذ استراتيجية الشركة وبرنامج أعمالها لتحقيق القيمة. وبالمتوسط، يصنّف التنفيذيون نحو 40% من أدوارهم على أنها حيوية ومهمة لنجاح الأعمال، ولكن أبحاثنا تبيّن أن 5% فقط من الأدوار في المؤسسات العادية تؤدي دورًا حيويًا حقيقًا في نجاح الشركة. ورغم عددها المحدود، يمكن لتلك الأدوار أن توجد في كل مستوى من مستويات الهيكل التنظيمي للمؤسسة: أي ضمن المناصب التنفيذية وفي كل مستوى إداري وضمن الأفرقة على كافة المستويات. لنأخذ مثالاً على ذلك شركة عالمية متعددة الجنسيات لإنتاج السلع الاستهلاكية بدأت مؤخرًا بالتخطيط للتوسع عالميًا، سنجد هنا أن التنفيذيين في الشركة أدركوا في هذه المرحلة حاجتهم إلى التركيز على مستويات مختلفة وعديدة ضمن الهيكل التنظيمي، فتم تحديد مجموعة من الأدوار التي تعتبر ذات دور حيوي في إنجاح التوسع، ومنها مدير التسويق العالمي، وأحد المناصب التنفيذية والعديد من المديرين العامين على المستوى المحلي في الدولة، والذين يتواجدون في مستويات إدارية أدنى في الهيكل التنظيمي، بالإضافة إلى أفرقة المبيعات في الهيكل التنظيمي. وبعد أن حددت الشركة تلك الأدوار الهامة، يمكن لقادة الأعمال الذين يعملون مع شركاء الموارد البشرية التركيز على الجانب الهام، بحيث يتأكدون من أن الشخص الذي يشغل كل منصب منها هو الأمثل الذي يتمتع بالموهبة المناسبة. ورغم إدراك التنفيذيين للحاجة إلى وضع أفضل المواهب في الأدوار الحيوية التي تدعم نجاح الأعمال، كثيرًا ما نراهم يواجهون ثلاث عقبات أساسية تعيق ذلك. فهم أولاً لا يعرفون أي الأدوار هي الأكثر أهمية لنجاح الأعمال، أو ربما يعتقدون – كما ذكرنا أعلاه – بأن هناك الكثير من تلك الأدوار الهامة، أكثر مما تحتاجه المؤسسة بالفعل؛ ثانيًا، نجدهم يفتقرون إلى الفهم الواضح لما يتطلبه النجاح في تلك الأدوار؛ وثالثًا، لا تمتلك المؤسسة عمليات ومناهج متسقة لتربط الموهبة المناسبة بتلك الأدوار. وللتغلب على تلك التحديات، تقوم أفضل الشركات أداءً بالتصرف بالشكل الصحيح في أربعة أمور: اتباع نهج قائم على الاستراتيجية عند تحديد الأدوار الحيوية لنجاح الأعمال؛ فبدلاً من اختيار منصب محدد بناء على نصيبه من الأرباح والخسائر أو عدد الموظفين المرؤوسين أو أي مقياس كمي آخر، تهتم تلك الشركات بالعناصر الفردية في استراتيجيتها وتبحث عمّا هو مطلوب لتحقيقها. تحديد سمات النجاح ومفهومه في ذلك المنصب، وهذه التفاصيل هي وصف للتجربة المثالية لأي مرشح، وبيان للدوافع والقدرات والمهارات والإمكانات التي يتمتعون بها وما إن كانت مناسبة تمامًا لثقافة الشركة. التقييم الدقيق للمواهب العاملة حاليًا في تلك الأدوار ومقارنتها بالسمات المطلوبة للدور، وذلك لتحديد حجم وطبيعة أي ثغرات، ثم القيام بالأمر ذاته لأي مرشح داخلي محتمل معالجة فجوات المواهب من خلال مزيج مدروس من تطوير المواهب وتوزيعها وإعادة توزيعها، مع تعيين المواهب الجديدة في الوقت المناسب وبشكل مركّز. يؤدي أصحاب المواهب دورًا بالغ الأهمية في كل مؤسسة، وتهتم شركات الملكية الخاصة التي تستثمر في قطاعات عديدة ومتنوعة بشكل خاص بالدور الهام لإدارة المواهب لنجاح الصفقات، وحتى في هذه الحالات، تفتقر العديد من تلك الشركات إلى وجود عملية متسقة وقابلة للتكرار لاتخاذ القرارات السريعة بشأن الموظفين. أما الشركات التي تفوقت على منافسيها في القطاع فهي الشركات التي تربط استراتيجية التوظيف لديها بشكل مدروس بخطط تحقيق القيمة لكل شركة بالمحفظة. ويتضمن ذلك استخدام عوامل محددة ومبادرات تحقيق القيمة لتحديد الأدوار الحيوية لنجاح الأعمال ومن ثم تحديد سمات النجاح لكل منها. ويرتبط ذلك ارتباطًا واضحًا بمخرجات الاستثمار المرغوبة لدى الشركة. ويمكن تقييم الموظفين الحاليين والمرشحين للعمل في كل منصب عبر مجموعة واسعة من الأساليب كإجراء المقابلات والتقييمات وغير ذلك لتقييم الخبرة والإنجازات والسياق، فضلاً عن القدرات والدوافع. ومن أبرز الأسئلة في هذا الإطار: كيف يؤدون مهامهم؟ وكيف يقودون أعمالهم؟ وما هي دوافعهم؟ وهل سيتناسبون مع ثقافة المؤسسة؟ ويمكن تطبيق هذا التقييم على أدوات موسعة للتوظيف في الشركات الكبيرة التي تعمل من خلال نموذج موزّع. بالملخص، فإن الاستعانة بموظفين من أصحاب المواهب المتميزة في الأدوار الهامة مسؤولية كبيرة ومستمرة، ومع تغير الاستراتيجية وتطور الموظفين ومواهبهم، ستتمكن الشركات من التفوق على منافسيها واكتساب الأفضلية المستدامة بفضل اتباع نهج مدروس وصارم في هذا السياق. مقالات ذات صلة:من علامات الفشل الإداريصدر العدد الجديد رقم 39 من مجلة المحاسب العربيمعلومة رقم 50 - البعد الزمني لقرار الاستثمار
عاجل
- بواسطة هيئة تحرير مجلة المحاسب العربي
- 1 مارس 2025
كتيب الجيب إدارة الأداء
كتيب الجيب إدارة الأداء ما إدارة الأداء ؟ مفاهيم خاطئة شائعة ما تعريفك لإدارة الأداء ؟ معظمنا يربط بين إدارة الأداء ومفاهيم أخرى مثل : تقييم الأداء الأجر المرتبط بالأداء الأهداف والغايات التحفيز والتدريب غير أن إدارة الأداء هي أكثر من هذا بكثير للمزيد حمل الملف بالمرفقات ... ! مقالات ذات صلة:سجل حضورك بمعلومة محاسبية أو مصطلح ماليمعلومة رقم 28 - طريقة القسط المتناقص للإهلاكمعلومة رقم 27 - المصاريف الإيرادية ... والمصاريف الرأسمالية
